MARKANIZDA DEĞİŞİM YARATMANIN ŞİFRELERİ

Kaynaklan Zirvesi, 1718 Şubat talihleri arasında Liitli Kırdar Kongre ve Sergi Sarayı’nda ‘Akılcı Sadelik’ teması ile 21 ‘ind kez kapılanın açtı. İnsan kaynakları alanındaki en güncel uygulama, sorun ve fırsatların tartışıldığı zirvede, en dikkat çeken isimlerden biri de Ashridge

Business School ve Metanda Institude’da örgütsel gelişim, yaratıcılık ve inovasyon alanlarında uzmanlaşan öğretim görevlisi Steve Chapman oldu… Yaratıcılığın ve örgütsel değişimin şifrelerini paylaşan Steve Chapman, iş dünyasında geride bıraktığı 20 yıl boyunca liderlik ve organizasyon gelişimi direktörlüğü alanlarında önemli çalışmalara imza attı. Steve Chapman, örgütsel değişim, yaratıcılık ve inovasyona yönelik deneyiminin yanı sıra yaratıcı macera yaratma konusunda da kendisini kanıtlamış bir koç… Bireysel ve kurumsal yaratıcılık üzerine ‘Can Scorpions Sınoke? Creative Adventnres in tlıe Corporate VVorld’ adlı kitabıyla da öne çıkan Steve Chapman, bu yıl düzenlenen zirvede kurumlanıl dönüşümlerinde büyük bir role sahip olan insan kaynaklan alanında alışılagelen zihniyetten uzaklaşılması gerektiği mesajım verdi.

Liderlik ve organizasyou gelişimi direktörlüğü gibi deueyiınlerinizin yanı sıra yaratıcı macera yaratma kounsıuıda koçlnk yaptığınız da dikkat çekiyor. Bu süreç nasıl şekillendi? insanların birbirleriyle olan etkileşimlerinden, kavgalarından, barışmalarından, değişimlerinden ve bir araya gelip ‘kurum’ adını verdiğimiz şeyleri yaratmalarından büyülenen bir insanım. 22 yılımı kurumsal dünyada geçirdim. Son olarak dünyanın en prestijli şirketlerinden birinde ‘liderlik ve organizasyon gelişimi direktörü’ olarak çalışıyordum. Eğitim hayatıma devanı etmenin bana göre olmadığına karar verdiğim bir dönemde, bir fabrikada çalışarak profesyonel hayata atıldım. Bu fabrikada çalıştığım dönemde de, orada çalışan diğer insanlar müthiş bir şekilde ilgimi çekmeye başladı. Bu merak, yıllar içinde beni genelde ‘işlevini yitirmiş’ ekipleri çözmek için görevlendirildiğim birçok yönetici pozisyonuna taşıdı. Bir gün biri, organizasyon gelişimi konusunda başarılı olduğumu ve bu alanda çalışmak isteyip istemediğimi sordu. Yıllardır aradığım şeyin bu olduğunu hissettim ve daha sonraki 10 yılımı bu alana yönelik kültürel değişim inisiyatifleri, grup dinamikleri ve koçlnk üzerine çalışarak geçirdim. Küçük ölçekli bir hayır kurumu üzerine çalışmak amacıyla kurumsal dünyayı bıraktım. Sonrasında daha özgür ve dalıa deneysel olabilmek için kendi işimi kurdum. Şu an Can

İş hayalındaki inovatif vizyonunuzu işimin vizyonu, çalışma alanını yeniden ‘insanlaştırmak’ ve çalışanların yaratıcı, doğaçlamaya yatkın ruhlarını yeniden özgür kılmak. Bu sayede kurumlanıl, çalışan hatalarının ve deneyimsizliklerinin yetenek ve deneyim olarak görüldüğü daha uynmsal, yeniliğe açık ve çevik yerler haline gelmesini sağlamayı hedefliyorum. Kültür değişimi girişimleri, grup gelişimignıp dinamikleri, yaratıcılık ve inovasyon gibi alanlarda çalışıyorum.

Bunun gerçekleşmesi için gerekli olan psikolojik ve sosyal izinleri keşfedebilmek için birtakım üç boyutlu ve deneysel workshoplar ile müdahale toplantıları tasarladım ve organize ettim. Bu workshoplardan 2016 içinde uygulanacak müşteri odaklı girişimler ortaya çıktı. 2016’te en gurur duyduğum projelerden biri, The Lab’ın kurulmasıydı. The Lab, insan gelişimi alanında çalışanların gelip deneysel işler yapabildiği ve aynı şekilde kendi üzerlerinde deney yapıldığı, kâr amacı gütmeyen bir girişim. Aynı zamanda The Lab’ın varoluş amacı, çalışına alanlarını yeniden insanlaştırmak ve insanları canlandırmak için yaratıcı ve yenilikçi yöntemler bulmak. 2016’teki ilk iki lab’ı ben gerçekleştirdim ve bunların popülerliği beklentimi oldukça aştı. Daha fazla bilgi için www.thelab. co adresini ziyaret edebilirsiniz.

MCTuiu 1718 Şubat tarihleri arasında ‘Akılcı Sadelik’ teması ile düzenlediği zirvede vurguladığınız konular hakkında biraz daha detaylı bilgi verebilir misiniz?

Konuşmanın başlığı; “Karmaşaya ‘Evet’ de: Güvenli Belirsizliği Kucaklamak”… Konuşmamın içeriğini ise ÎK dünyasında çalışanların, kuramlarda gördüğümüz ‘takılıp kalmışlığa’ istemeden de olsa ne ölçüde göz yumduklarını görmeleri için bir meydan okuma olarak özedeyebilirim. İK’nın kuramlarımızın dönüşümlerinde büyük bir rol oynadığını düşünüyorum fakat bu rolün tam anlamıyla hakkını verebilmesi için alışılagelen zihniyetten uzaklaşılması gerekiyor. Bahsettiğim ‘güvenli belirsizlik’ sürecinin kuramlarımızda yaygınlaşması için IK’ınn nasıl bir role sahip olması gerektiğini araştıracağım.

Günümüz iş dünyasında kurıun ve markalar daha rekabetçi ve sonuç odaklı bir bakış açısına sahip olmak adına ne gibi admılar atmalı?

Marka ve kuramların, kendilerini değiştirecek güce sahip şeylerden korktuklarını düşünüyorum. Bu korkulan karışıklık, farklılık, sürekli hareket, hata yapmak ve beklenmeyen şeyler olarak özetleyebilirim. Birçok kuram bu aşamalan engellemek adına önemli bir vakit harcıyor. Oysa ben bu süreçlerin, kuramsal kültür gelişiminin ve iş hayatının aynlmaz bir parçası olduğunu düşünüyorum. Bence kurumlar, niyet ve adaptasyonu esnek ve yaratıcı bir biçimde dengeleyecek şekilde doğaçlamayı öğrenerek daha rekabetçi ve inovatif olabilirler.

Liderlik ve örgütsel gelişim açısından 2016 ve sonrasına damgasını vuracak trendler neler olacak?

Yaygın liderlik ve kurumsal gelişim dünyasının şu an için aynı noktada takılıp kaldığını düşünüyorum. Bu alanda gösterilen efor, büyük ölçüde değişmeye ve ilk etapta benimsenen zihniyetten uzaklaşmaya çalışıyor. 2016’nın gelişim konusunda formülden ziyade daha çok diyaloğa, etkileşime, doğaçlamaya ve deneyselliğe dayalı yaklaşımlar göreceğimiz bir yıl olmasını umuyonım.

Sizce marka ve kurumlar liderlik ve örgütsel gelişim açısından hangi konularda hatalı davranıyor?

Marka ve kurumlar için en büyük zorluk, kuramlara manipüle edilebilen ve kontrol edilebilen şeylenniş gibi davranma alışkanlığı olarak tanımlayabileceğimiz ‘şeyleştirme’… Bu durum, kökeni detaylıca araştırıldığında

Steve Chapman, 2016’da inovatif iş modelleri açısından ne gibi yeni trendlerin öne çıkacağını şöyle özetliyor: “2016’da deneyselliği ve hızlı prototiplendirmeyi ciddiye alan kurumlann sayısında bir artış göreceğiz. Yararsız hiyerarşiler ve faydasız iş yapıları ortadan kalkacak. Aynı zamanda işletmeleri canlı tutan ve gelişmelerini sağlayan başarısızlıklara ve başarısız olabilmeye odaklanılacağım düşünüyorum. Fark yaratmak istiyorsanız 5 farklı iş modeline odaklanın: Daha deli, kötü veyanlışkasten karşıt kültürlü, akıllı ya da zeki yerine daha açık sözlü, daha mutlu başarısızlıklarla dolu, daha içgüdüsel ve şekillendirilmiş, daha çok ‘evet’ diyebileceğiniz iş modelleri… Unutmayın ki düzenli olarak hata yapmıyor olmak da bir hata… Sadece mantığınızı ve bilişselliğinizi kullanmayın ve iş I modelinizi hayatın her yerinden gelen insanların yaratıcı düşünceleri üzerine inşa edin.” 1600’lerin Decartes hareketine ve endüstri devri mine dayanan, kunımsal değişim eforlarını askıya alan dominant düşünce olarak karşımıza çıkıyor. Değişim ve dönüşüm komısnnda planlara, stratejilere, araçlara aşırı bağlılık olarak da tanımlayabileceğimiz bu alışkanlık, işletme eğitimi ile meydana gelen ve yinelenen bir hata… Ben kurumlanıl bir ‘şey’ değil, içinde yer alınabilecek karışık sosyal süreçler olduğuna ve bunların manipüle ya da kontrol edilmelerine değil, bunlardan ctkilcnilebileceğine inanıyorum. Bu sosyokanşıklık, bakış açısını keşfederek ‘şeyleştirme’ konusunda yapılan yaygın hatalara dair farkındalığımızı artırmaya başlayabilir ve değişim ile gelişim konusuna dalıa açık bir şekilde yaklaşabiliriz.

Marka, knrnm ve liderleri başanya taşıyacak ve değişim yaratmalarım sağlayacak temel kriterler hakkında nasıl bir yorumda bulunursunuz?

Bana göre gelecekte başarılı olacak kuramlar, deneysellik için izin ve kaynak yaratan, konuşan ve oynayanlar olacak. Marka, kuram ve liderler kendi gelişimlerini ve diğerlerinin doğaçlama yetenekleri ile yaratıcılıklara» dalıa ciddiye almalı. Çünkü 10 yıl içinde bu işletmeler hem çalışmak için mükemmel yerler olacak hem de sektörde başanyı elde edecek. Yaratıcılık ancak bireylerin kendilerine verdikleri psikolojik izin ve diğerlerinin kendilerine verdikleri kolektif sosyal izin ile iş ortamında gelişebilir ve beslenebilir. Bu ortamda herhangi bir değişimin başlangıç noktası, bireylerin ya da gnıplann günlük olarak kendilerine yaratıcılık konusunda izin vermesi ve zamanla, yavaş yavaş bu izni esnetmesi ile olabilir. Söz konusu değişim ise bunu sadece kendi kendinize yapabilirsiniz. Bu nedenle bunu gerçeğe dönüştüren liderlere büyük saygı duyuyorum. Örgütsel gelişim sürecinde verimlilik ve sürdürülebilirlik için şu üçlü kâr hanesine dikkat edilmeli: insanlar, gezegen ve kâr… Uç kavrama da eşit önem verilmeli. Birine diğerinden fazla odaklanılırsa ilerleyen dönemde fai klı zorluklarla kaışılaşılabilir. “

2016 yol haritanızı özetler misiniz?

Liderlik ve knnınısal gelişimdeki yaratıcı devrimi genişletmek için The Lab’ı büyütmeyi hedefliyorum. Toplumun ihtiyaç duyduğu alanlara yaratıcı çalışmalarımı daha çok götürebilmeye yönelik adımlar atacağım. Doktoraya başlayıp ikinci kitabım üzerinde çalışa

Steve Chapman’a üst düzey yöneticilere yaratıcı macera yaratabilmeleri konusunda nasıl bir koçluk hizmeti verdiğini sorduk ve şu yanıtı aldık: “Üstlendiğim koçluk, konvensiyonel koçluktan biraz daha farklı… Hayatın her alanından insanlar için ‘yaratıcı maceralar’ tasarlıyorum. Yakın zamanda kendi işinin sahibi olan bir terapist, bir İT direktörü ve global ölçekteki bir kurumun finans başkan yardımcısı ile çalıştım. Bu yaratıcı maceralann amacı bireylerin hayatlarına ve işlerine daha fazla yaratıcılık, hayal gücü, macera ve doğaçlama katmak…

Bu maceraların doğası oldukça deneysel. Bu da onları geleneksel koçluktan ayıran temel etken. Bireyleri, ne olduklarını bilmedikleri deneyimlere sokarken, güvendikleri tek şey bilgi, plan ya da deneyimlerinden ziyade doğaçlama yetenekleri ve yaratıcılıkları oluyor. Bu maceralar insanlara kendi güvenli alanlarının sınırlarını bulmalarında yardım ediyor ve insanların bunlardan ders çıkarmalarını sağlıyor. Son dönemdeki çalışmalarımızdan bazıları, Londra’da tamamen doğaçlama yapılan ‘hayalet1 turist rehberlikleri, iş hayatlanndaki olaylardan baz alınarak doğaçlanan ufak gösteriler ve Londra’daki bir tren istasyonunda piyano olmadan bir piyano dinletisi yapmaktı. Bu deneyimlerin zenginliği, insanların yaratıcı ruhlarını özgür bırakmalarının ve kendilerine hem günlük hayatlarını hem de iş hayatlarını daha canlı ve heyecanlı kılmak için izin vermelerinin muhteşem bir yolunun olduğunu kanıtladı.”

MARKANIZDA DEĞİŞİM YARATMANIN ŞİFRELERİ_5.jpgMARKANIZDA DEĞİŞİM YARATMANIN ŞİFRELERİ_7.jpgMARKANIZDA DEĞİŞİM YARATMANIN ŞİFRELERİ_2.jpg

Yorum Yaz

Your email address will not be published.

*