Ekonomist Ata Can Bertay

Ata Can Bertay

Özyeğin Üniversitesi Ekonomi Bölümü Öğretim Üyesi

“Global arenada tanınır olmanın bence en önemli koşulu, çok çalışmak ve üretmek için gerekli ortamı sağlayabilecek bir kurumda bulunmak. Araştırmaya ayıracak zamanınız ve gücünüz olmalı. Aynı zamanda bulunduğunuz kurum araştırmalarınızı desteklemeli. Bunun dışında diğer bir koşul, yurtdışı bağlantılarını açık tutmak ve Türkiye’de izole olmaktan kaçınmak. Ben Hollanda Tilburg’da doktoramı yaparken iki yılı Dünya Bankası’nın araştırma bölümünde, bir dönem de NYU Stern Business School’da araştırma yaparak geçirdim ve buralarda tanıdığım ekonomistlerle etkileşimimi kesmedim. Bu sayede Tilburg Üniversitesinden Avrupa Merkez Bankası’na, Amerikan Merkez Bankası’ndan Dünya Bankası’na çeşitli ekonomistlerle projeler yapıyorum.

Bu da yaptığım araştırmaların global arenada ilgi çekmesini sağlıyor. Listede olmamı da buna bağlıyorum”

olan ve en önemlisi yalnızca araştırma yapmakla kalmayıp bu araştırmayı çeşitli kanallar aracılığıyla dünyaya duyurmaya çalışan ekonomistler.

Üniversiteden sonra, Merkez Bankası

Listemizde yer alan isimlerin kariyer yönetimlerine baktığımızda ilk olarak üniversiteleri görüyoruz. Üniversitelerdeki akademik ortam bilimsel araştırmalar için çok uygun. Bu nedenle çoğunlukla uzun vadede üniversitede kalmak istiyorlar. Üniversitelerden sonra en önemli çalışma alanlan ise Türkiye Cumhuriyeti Merkez Bankası. Ferda Halıcıoğlu bunun nedenini, “Çünkü Merkez Bankası çok iyi araştırma yapan bir kurum. Bu konuda pek çok iyi üniversiteden bile daha başanlılar. Kuruma araştırmacı, iktisatçı alınırken genelde yurtdışmda doktoralı olmalan tercih ediliyor. Çalışanlar yurtdışındaki konferanslara gönderiliyorlar. 15 yıldır en iyi araştırmalar Merkez Bankası Araştırma Ekibi tarafından yapılıyor. Zaten ekibin yönetiminde ODTÜ, Bilkent ve An-

kara Üniversitesi’nin başanlı hocalan yer alıyor. Bu nedenle Merkez Bankası’nda kariyer yapmak iktisatçılar için çok önemli” şeklinde açıklıyor.

İlgi alanlan geniş

Türk iktisatçılar sadece uluslararası iktisatla ilgilenmiyorlar. Mikro-makro iktisat, kalkınma iktisadı, çalışma ekonomisi, finans gibi pek çok konuya hakimler. İktisat biliminin temel alt disiplinleri olan bu çalışma alanlan aynı zamanda ampirik olarak teorilerin en fazla test edilmesine olanak sağlıyor. Bu nedenle iktisatçılar için her zaman cazip alanlar olma özelliğine sahip. “Türk iktisatçılannm bilimsel yayınlannda nicelik olarak bir artış olmasına karşın nitelik olarak aynı oranda gelişme olduğunu söylemek pek mümkün değil” diyen Ferda Halıcıoğlu şöyle devam ediyor: “Nitelikli uluslararası dergilere baktığımızda burada yayımlanan ve bunun karşılığında yüksek sayıda atıf alan Türk iktisatçılann çoğunun ABD ve Avrupa’nın önde gelen üniversite ve kurumlannda çalıştığını görüyoruz”.

İnsan kaynakları yöneticileri son dönemde ajandalarına düşen ‘farklılık yönetimi’ (diversity management) ile şirket kültürlerine önemli bir katkıda bulunmak için çabalıyor. Ülke geneline hakim olan farklılığı dışlayıcı yaklaşım, iş dünyası sınırlan içerisinde farklı olana sahip çıkan bir anlayışa dönüşüyor hızla. Peki nedir bu farklılık yönetimi? Cinsiyetlerimiz, cinsel yönelimlerimiz, ait olduğumuz jenerasyon, yetiştiğimiz kültür, etnik köken veya fiziksel özelliklerimiz… Pek çok noktada birbirimizden pek çok farkımız var. Bu farklılığı bir avantaj olarak gören şirketler, insan kaynaklan politikalanna da artık bu yönde şekil veriyor.

Türkiye’nin ve dünyanın önde gelen şirketlerinin insan kaynaklarına ve farklılıklara nasıl baktıklarını sorduk. Kimilerine göre farklılık bir avantaj kimilerine göre ise şirket için yönetilmesi kaçınılmaz bir unsur. Örneğin, Siemens Türkiye İnsan Kaynaklan Direktörü Nurer Yüksel, farklılıklann kurumlan güçlendirdiğini ifade ediyor ve şirketin farkını yaratanın bu farklılıklar olduğunu belirtiyor. Bosch Türkiye İnsan Kaynakları Ül-

ke Direktörü Umut Güvenç ise çeşitliliği günlük iş yapış şekline entegre etmenin başarıyı artırmada önemli bir rol oynadığını söylüyor. Siemens, Bosch, Unilever, Türk Henkel, Carrefour-sa, Hayat Holding, Odeabank… Yaklaşımlar farklı olsa da, ortak noktaları tek: Farklılık yönetimi artık İK’nm kilit noktası. Ve hepsinde amaç aynı aslında: Farklılıkları ortak bir şirket kültürü çevresinde buluşturabilmek.

Ancak şunu da belirtmekte fayda var: Tüm bu çabaya rağmen, insan kaynakları politikaları konvansiyonel çizgiden henüz tam anlamıyla kurtulabilmiş değil. Zira şirketlerde genellikle “farklılık yönetimi eşittir kadınlara pozitif ayrımcılık” anlamına geliyor. Oysa LGBT’li bireyler gibi cinsel tercihi ya da dini ve etnik kimliği nedeniyle ayrımcılığa uğrayan çalışanlar da iş dünyasının bir gerçeği. Yurtdışında her ne kadar bu grupları da kapsayan farklılık yönetimi uygulamaları geliştiriliyor olsa da, Türk iş dünyası için ‘bu çeşit farklılıklar’ şimdilik bir tabu olarak kalmayı sürdürüyor. Dönelim şirketlere: Bakalım onlar farklannı nasıl ortaya koyuyorlar?
Ata Can Bertay (@atabertay) | Twitter Finansq

Ekonomist Ata Can Bertay

Yorum Yaz

Your email address will not be published.

*